Grundlegendes
Die Untersuchungsphase beginnt unmittelbar nach der Interventionsphase mit der Übergabe des Falles an eine unabhängige, multidisziplinäre Prüfinstanz oder Untersuchungskommission. Die Untersuchungsphase bildet gemeinsam mit der Nachsorgephase, was man üblicherweise als “Aufklärung” versteht. Ziel dieser Phase ist es, Vorwürfe von Machtmissbrauch oder anderem Fehlverhalten systematisch, transparent und sorgfältig zu untersuchen, um Verantwortlichkeiten festzustellen, Ursachen zu analysieren und geeignete Maßnahmen zur nachhaltigen Verbesserung der Organisationskultur abzuleiten.
Während die Interventionsphase dem akuten Schutz der Betroffenen und dem Krisenmanagement dient, fokussiert die Untersuchungsphase auf die gründliche, ergebnisoffene Untersuchung des Sachverhalts. Sie ist durch eine unabhängige, professionelle, also fachlich-methodisch passgenaue wie transparente Vorgehensweise gekennzeichnet und mündet in nachvollziehbare, klare Erkenntnisse und Empfehlungen.
Ziele der Untersuchungsphase
- Schutz der Rechte und Würde aller Beteiligten während der Untersuchung
- Unabhängige, gründliche Untersuchung aller relevanten Vorwürfe
- Ermöglichen der Sammlung neuer Vorwürfe durch Beschwerdekanäle, Einbezug derselben in die laufende Untersuchung
- Transparenz und Nachvollziehbarkeit des Vorgehens gewährleisten
- Entwicklung von, aus der Untersuchung abgeleiteten, Empfehlungen für Konsequenzen, ersten Präventionsmaßnahmen und strukturellen Reformen
- Wiederherstellen von Vertrauen und Integrität der Organisation
Zentrale Elemente
- Einrichten einer unabhängigen Prüfkommission mit klar definiertem Mandat, idealerweise besetzt mit Disziplinen aus Rechtswissenschaft, Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin sowie wenigstens einer spezialisierten Fachstelle
- Unparteilichkeit, Vertraulichkeit, sowie Schutz der Beteiligten
- Zugang zu allen relevanten Informationen und freie Auswahl der zu befragenden Personen durch die Prüfkommission
- Dokumentation und Auswertung von Beweismitteln und Aussagen
- Transparente Kommunikation über Ablauf und Ergebnisse, zu vereinen mit dem Schutz der Beteiligten
Maßnahmen und Abläufe
0. Fristen (Orientierungswerte)
- Innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Meldung muss eine verantwortliche Stelle oder Person benannt und der Ablauf intern wie extern kommuniziert und dokumentiert (kann für weitere potenzielle rechtliche Schritte relevant werden) sein.
- Dauer der Untersuchung: Abschluss in der Regel innerhalb von 3 Monaten. Bei komplexen Fällen (z. B. viele Zeug:innen, parallele Verfahren) ist eine begründete Verlängerung möglich, muss aber öffentlich bzw. intern klar kommuniziert werden.
- Zwischenberichte: Alle 4–6 Wochen sollten die Betroffenen und relevanten Stakeholder einen kurzen Statusbericht erhalten („Untersuchung läuft, nächste Schritte…“), um Schweigen und Gerüchten vorzubeugen.
1. Mandat und Struktur der Untersuchung sicherstellen
- Übergabe durch die Interventionsgruppe mit vollständiger Dokumentation
- Formulieren eines klaren Mandats für die Prüfkommission (inkl. Ziel, Zugang, Befugnisse, Schutzmechanismen)
- Einrichten einer unabhängigen Prüfkommission mit interdisziplinärer Besetzung
2. Datenerhebung und Untersuchungsmethodik
- Erhebung und Auswertung unter professionellen Bedingungen: Stellungnahmen, Gedächtnisprotokolle, Beweismittel, Aussagen, niedrigschwelliger Zugang für Zeug:innen
- Anonymisierte Mitarbeiter:innenbefragung und erste Erhebungen zu organisationalen und personalen Faktoren von Machtmissbrauch / Fehlverhalten; insbesondere bei beschuldigter Leitungsperson gilt es, den gesamten Einflussbereich der Person zu untersuchen, dabei niedrigschwelliger Zugang für die Belegschaft
- Verantwortungsvoller Umgang mit Beobachtungen Dritter / Zeug:innen: Deren Eingaben können von Betroffenen u. U. selbst als übergriffig empfunden werden
3. Auswertung und Ergebnisaufbereitung
- Erstellen eines umfassenden Untersuchungsberichts mit nachvollziehbaren Handlungsempfehlungen
- Aufbereitung zur Präsentation an Aufsichtsgremien, Fördergeber:innen, Stakeholder sowie die Belegschaft
4. Kommunikative Begleitmaßnahmen und Beteiligung
- Entwicklung einer professionellen Kommunikationsstrategie zu Ziel, Ablauf und Ergebnis der Untersuchung
- Vermittlung der Vorgehensweise und Ergebnissen in geeigneter Form an interne und externe Adressat:innen
- Aufbau geeigneter Formate zur internen Kommunikation von Ziel, Ablauf und Ergebnissen der Untersuchung (z. B. interne Infopoints, FAQ, moderierte Veranstaltungen)
- Beteiligung relevanter Stakeholder an der Ergebniskommunikation (z. B. Belegschaft, Betriebsrat, Aufsichtsgremien)
- Sicherstellen von Rückkanälen (z. B. moderierte Sprechstunden, Ombudsstellen, Feedbackformate)
5. Übergang und erste Umsetzungsschritte
- Verantwortungsvolle Entscheidungen durch Auftraggeber:innen
- Erste Umsetzungsschritte aus den Handlungsempfehlungen einleiten
- Definition der nächsten Zuständigkeiten für Nachsorge und Übergabe
Kommunikative Leitprinzipien
(besonders in dieser Phase)
- Anwendung der allgemeinen Kommunikationsprinzipien (siehe Rahmenmodell)
- Zusätzliche Anforderungen:
Fragen- und Feedbackkanal: Benennen einer neutralen Ansprechperson oder Einrichtung einer anonymen digitalen Meldemöglichkeit (z. B. Hinweisgebersystem), um Rückfragen zu Prozess oder Status zu stellen.
Klare und transparente Kommunikation über Ziel, Ablauf und Grenzen der Untersuchung, um Gerüchten vorzubeugen
Wahrung der Unschuldsvermutung und des PersönlichkeitsschutzesFrühzeitige Information der Belegschaft über eingesetzte Prüfstrukturen
Einbindung von Ombudsstellen oder extern moderierten Rücklaufkanälen
Etablieren eines festen Ansprechpunkts für Rückfragen (z. B. via Infopoint oder FAQ, Intranet oder dedizierte Betriebsversammlungen)
Umgang mit emotionalen Reaktionen und Unsicherheiten durch professionelle Moderation
Vorbereitung der Kommunikation der Ergebnisse gemeinsam mit Fachexpert:innen
Reflexionsfragen zur Untersuchungsphase
- Wie schützen wir Betroffene und Hinweisgeber:innen vor erneuter Verletzung – durch Sprache, Verfahren oder institutionelles Verhalten?
- Ist unsere Prüfkommission tatsächlich unabhängig, qualifiziert, interdisziplinär besetzt und mit den Besonderheiten des Theaterbetriebs vertraut?
- Wie gestalten wir den Umgang mit emotionalen Reaktionen und Ambivalenzen professionell, ohne zu relativieren, bagatellisieren oder Betroffene und Beteiligte zu diskreditieren?
- Welche strukturellen, kulturellen oder machtbezogenen Dynamiken haben das Fehlverhalten begünstigt – und wie analysieren wir sie im Verfahren sichtbar?
- Wo liegt unsere Verantwortung – als Einzelpersonen und als Organisation – in der Entstehung, Duldung oder Nichtbearbeitung der betroffenen Vorfälle?